Tout ce qu'il faut savoir sur l'épargne salariale

• L'épargne salariale est un « plus » qui se rajoute au salaire de base sans pouvoir le remplacer en tout ou partie.
• Elle n'est pas la contrepartie mensuelle (ou autre) de l'effort individuel de travail suivant les conditions prévues au contrat de travail.

• L'épargne salariale ne paye ni ne récompense les prestations, efforts et mérites individuels de travail du salarié pris isolément.
• Elle « rémunère » et/ou s'adresse obligatoirement à des collectivités de salariés prises dans leur ensemble (service, département, établissement, entreprise, groupe) sans prise en compte de l'individu salarié en tant que tel.

• Les formules d'épargne salariale sont instaurées dans l'entreprise suivant la seule volonté, ou non, de l'employeur.
• À l'exception des dispositifs de participation et de prime-dividendes (dont la mise en place et la prise d'effets sont conditionnés par l'effectif et/ou la forme de l'entreprise et/ou ses résultats).

• L'intéressement est un complément de rémunération et non pas un élément de la rémunération obligatoire avec montant fixe et/ou garanti reçu par le salarié en stricte contrepartie de l'exécution de son contrat de travail.
• Pour cette raison, le montant de la fraction de prime d'intéressement reçu par le salarié doit pouvoir varier d'une année sur l'autre et être égal à zéro en certaines occasions.
• Les paramètres retenus ne peuvent donc :
  • ni aboutir à une prime d'intéressement dont le montant est à chaque fois identique ou évoluant dans une même étroite fourchette,
  • ni comporter un correctif garantissant un minimum de prime d'intéressement.

• La période de calcul retenue pour l'intéressement est, en général, l'exercice.
• Cette période de calcul peut être différente de l'exercice comptable, fiscal ou social.
• Si, toutefois, l'intéressement se réfère à des ratios et indicateurs établis dans le bilan comptable, la période de calcul doit coïncider avec l'exercice comptable dont les dates seront indiquées dans l'accord.
• Les paramètres retenus :
  • correspondent donc habituellement à une périodicité annuelle à l'intérieur de laquelle ils produisent leurs effets,
  • peuvent retenir, néanmoins, une périodicité inférieure à l'année, à la condition que cette périodicité soit au moins égale au trimestre.

Attention ! Il ne saurait y avoir de période de calcul inférieure au trimestre, ni plusieurs périodes infraannuelles de durées différentes dans un accord. L'année ne peut être segmentée qu'en période de 3, 4 ou 6 mois.

• La formule de calcul doit être claire et faire appel à des éléments objectivement mesurables (résultats, ratios, etc.) dont la définition figurera nécessairement dans l'accord.
• Les paramètres retenus doivent donc s'articuler au sein d'une formule arithmétique faisant référence à des données en lien avec la vie de l'entreprise.

Attention ! L'accord doit préciser exactement les références de la base de calcul retenue et, le cas échéant, le document à partir duquel l'intéressement est calculé (liasse fiscale par exemple).

• L'intéressement récompense un effort collectif des salariés en vue de l'essor de l'entreprise.
• Le lien entre le montant de la prime et la performance réalisée par l'entreprise doit donc être très étroit.
• Les paramètres retenus :
  • doivent donc intégrer des données « peignant » le travail et les performances de la totalité ou d'un groupe défini de salariés,
  • ne peuvent ni mesurer ni intégrer des critères de performances individuelles limités au seul salarié/individu ou à leur addition.

• Parce qu'il est aléatoire, l'intéressement ne peut être prédéterminé à l'avance, ni au niveau de ses résultats, ni au niveau du montant de la prime à partager.
• Les paramètres retenus ne peuvent donc permettre de mesurer et/ou anticiper résultat et montant de la prime d'intéressement avant la fin de la période retenue pour son calcul.

Attention ! Pour cette raison, une formule de calcul fondée sur un pourcentage du chiffre d'affaires ne saurait être admise, car garantissant de fait un versement des primes d'intéressement.

• indemnisation des absences sans salaire,
• disponibilité de salaire en cas de besoin.

• en temps,
• en argent.

• entreprise elle-même,
• groupe.

• Le PEI n'est pas un outil de placement de type « livret » (liquidités rémunérées), mais une formule d'investissement fondée sur l'acquisition de valeurs mobilières.
• Cette acquisition se fait au moyen de versements personnels de l'adhérent au plan, issus :
  • de sa rémunération de base ou de l'intéressement et/ou de la participation,
  • et d'une aide de l'entreprise (notamment sous forme d'abondement).

• Par principe, le droit d'adhérer à un PEE impose d'avoir la qualité de salarié, peu importe la nature et/ou la durée du lien contractuel de travail et/ou les conditions de son exécution.
• Certains chefs d'entreprises, dirigeants et leurs conjoints - entreprises de 250 salariés au plus - peuvent également bénéficier du dispositif du PEI, même en l'absence de contrat de travail.

• Les sommes et valeurs inscrites en portefeuille sur le PEI sont indisponibles pendant une durée de 5 ans (courant à compter de la date d'acquisition des titres).
• Pendant cette durée, l'adhérent au PEI n'a pas la liberté de liquider ses actifs pour les transformer en argent comptant.
• En contrepartie de cette double contrainte (effort d'épargne du fait des versements + durée de blocage) le PEE offre des avantages sous forme d'exonérations fiscales et sociales tant pour le bénéficiaire du PEI que pour son employeur.

• Négociation collective (partenaires syndicaux : au sein de la branche d'activité ou de l'entreprise).
• Négociation avec le comité d'entreprise.
• Ratification référendaire par le personnel.

Attention ! Pas de PEI mis en place unilatéralement par les employeurs.

• Indisponibilité des sommes et valeurs affectées au plan pendant 5 ans sauf cas de déblocage anticipé.
• Possibilité de conserver ses avoirs sur le PEI au-delà de 5 ans.
• Modalités de sortie du plan (procédure/formalités) fixées par l'accord/règlement.